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Archivo por meses: enero 2017

LAS OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA LEY DE TRANSPARENCIA

Con la Ley de Transparencia se procura que la acción de los responsables públicos se vea sometida a escrutinio, permitiendo a los ciudadanos conocer las decisiones que les afectan, el destino y el uso de los fondos públicos, o los criterios de las instituciones públicas en materia de gasto. Tales obligaciones, lejos de quedar en el estricto sector público, se extienden al ámbito empresarial, en la medida en que también el sector privado se ve obligado a dar publicidad de la percepción de fondos públicos.

Los países con mayores niveles en materia de transparencia y normas de buen gobierno cuentan con instituciones más fuertes, que favorecen el crecimiento económico y el desarrollo social. En estos países, los ciudadanos pueden juzgar mejor y con más criterio la capacidad de sus responsables públicos y decidir en consecuencia. Permitiendo una mejor fiscalización de la actividad pública se contribuye a la necesaria regeneración democrática, se promueve la eficiencia y eficacia del Estado y se favorece el crecimiento económico.

La génesis de la Ley de Transparencia la encontramos en la Constitución española de 1978, que garantiza en sus artículos 23 y 105.b el derecho de los ciudadanos a la participación en los asuntos públicos, y al acceso a los archivos y registros administrativos. Una apreciable producción normativa y jurisprudencial ha dado contenido y desarrollado estos derechos. De igual modo, los pactos y acuerdos de derecho internacional suscritos por España reconocen activa y expresamente estos derechos: en concreto, el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos ampara “la libertad de recibir o de comunicar informaciones o ideas”; o el derecho de participación ciudadana recogido en el artículo 21.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el artículo 25.a del Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos.

A nivel comunitario la Unión Europea, en diferentes momentos, ha adoptado directivas, de alcance sectorial, que han sido transpuestas al ordenamiento jurídico español mediante la ley 27/2006, de 18 de julio, por la que se regulan los derechos de acceso a la información, de participación pública y de acceso a la justicia en materia de medio ambiente; y de la ley 37/2007, de 16 de noviembre, sobre reutilización de la información del sector público.

La Ley de Transparencia, además de tener su origen en la consti-tución, recoge los derechos de participación ciudadana en el co-nocimiento y control del sector público, reconocidos en distintos Convenios y Declaraciones internacionales, así como en la normativa comunitaria.

Con carácter previo a la promulgación de la Ley de Transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, ya existían en el ordenamiento jurídico español normas sectoriales que contenían obligaciones concretas de publicidad activa para determinados. Así, por ejemplo, en materia de contratos, subvenciones, presupuestos o actividades de altos cargos nuestro país cuenta con un destacado nivel de transparencia.

Sin embargo, esta regulación ha resultado insuficiente en la actualidad y no satisface las exigencias sociales y políticas del momento. Por ello, con esta Ley se avanza y se profundiza en la configuración de obligaciones de publicidad activa que, se entiende, han de vincular a un amplio número de sujetos entre los que se encuentran todas las Administraciones Públicas, los órganos del Poder Legislativo y Judicial en lo que se refiere a sus actividades sujetas a Derecho Administrativo, así como otros órganos constitucionales y estatutarios. Asimismo, la Ley se aplicará a determinadas entidades que, por su especial relevancia pública, o por su condición de perceptores de fondos públicos, vendrán obligados a reforzar la transparencia de su actividad.

El día 10 de diciembre de 2013 se publicó la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, siendo su objeto que la transparencia, el acceso a la información pública y las normas de buen gobierno sean los ejes fundamentales de toda acción política.

Entiende nuestro legislador, al promulgar esta norma que, en la medida en que la acción de los responsables públicos se vea sometida a escrutinio, permitiendo a los ciudadanos conocer cómo se toman las decisiones que les afectan, el destino y el uso de los fondos públicos, o bajo qué criterios actúan nuestras instituciones, se podrá hablar del inicio de un proceso en el que los poderes públicos comiencen a responder a una sociedad madura, que es crítica, exigente y que demanda participación de los poderes públicos.

La Ley establecía que el Gobierno debía aprobar en un plazo de tres meses el Estatuto Orgánico del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno, Organismo que está encargado de asegurar el cumplimiento de los requisitos de transparencia y protección del derecho de acceso a la información pública de los ciudadanos. Ese plazo legal no se cumplió pues en concreto fue el 5 de Noviembre de 2014, a través del Real Decreto 919/2014, de 31 de octubre que el BOE recoge, con ocho meses de retraso, este Decreto.

El Gobierno excusó el retraso indicando que se trataba de una dilación intencionada, ya que no tenía sentido crear el Organismo y nombrar a su presidente antes de la entrada en vigor de las obligaciones de transparencia que marca la ley para la Administración General del Estado esto es, el 10 de diciembre de ese año. Estableciéndose de hecho que el Decreto, aunque publicado el día 5, incluyó una disposición que retrasaba su entrada en vigor hasta el 10 de diciembre citado.

Y aquí es cuando entramos en el baile de fechas, ante la pregunta de ¿cuándo entra en vigor la Ley de Trasparencia? Lay Ley consta de tres partes, y en consecuencia la parte de Buen Gobierno en la que se detallan una serie de principios y sanciones para los funcionarios públicos, entró en vigor al día siguiente la publicación de la ley en el BOE, el 10 de diciembre de 2013. Las partes de transparencia y acceso a la información entraron en vigor en dos fechas:

• El 10 de diciembre de 2014 entró en vigor las obligaciones de transparencia y acceso a la información para todos los organismos estatales.

• El 10 de diciembre de 2015 entró en vigor las obligaciones de transparencia y acceso a la información para todos los organismos autonómicos y locales.

Pero ¿cómo se funcionará en el sector sanitario?, ¿Que Instituciones vienen obligadas a cumplirlas? Dos son los tipos de obligaciones, la de publicar proactivamente información y la de responder a solicitudes de los ciudadanos. Y desde luego las Entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social así como las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales colaboradoras de la Seguridad Social, incluyendo los organismos autónomos, las Agencias Estatales, las entidades públicas empresariales y las entidades de Derecho Público que, con independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o supervisión de carácter externo sobre un determinado sector o actividad, y las Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia, vinculadas a cualquiera de las Administraciones Públicas o dependientes de ellas, deberán cumplir con ambas obligaciones.

La Ley también resulta de aplicación a determinadas entidades que, por su especial relevancia pública, o por su condición de perceptores de fondos públicos, vendrán obligados a reforzar la transparencia de su actividad.

El artículo 2 de la Ley de Transparencia, al regular el ámbito subjetivo de aplicación de la Ley, recoge profusamente los obligados a publicar la información cuyo conocimiento sea relevante para garantizar la transparencia de su actividad relacionada con el funcionamiento y control de la actuación pública. Incluye, entre otras, a todas las Administraciones Públicas, organismos autónomos, agencias estatales, entidades públicas empresariales y entidades de derecho público, en la medida en que tengan atribuidas funciones de regulación o control sobre un determinado sector o actividad, así como a las entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas, incluidas las Universidades públicas.

En relación con sus actividades sujetas a Derecho Administrativo, la Ley se aplica también a las Corporaciones de Derecho Público, a la Casa de Su Majestad el Rey, al Congreso de los Diputados, al Senado, al Tribunal Constitucional y al Consejo General del Poder Judicial, así como al Banco de España, Consejo de Estado, al Defensor del Pueblo, al Tribunal de Cuentas, al Consejo Económico y Social y las instituciones autonómicas análogas. También se aplica a las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación directa o indirecta de las entidades mencionadas sea superior al 50%, a las fundaciones del sector público y a las asociaciones constituidas por las Administraciones, organismos y entidades a las que se ha hecho referencia.

El artículo 3 de la Ley, incluye expresamente dentro de los obligados a publicar la información que a continuación se dirá, a los partidos políticos, organizaciones sindicales y organizaciones empresariales y a todas las entidades privadas que perciban una determinada cantidad de ayudas o subvenciones públicas.

Por último, quedan también obligadas las personas que presten servicios públicos o ejerzan potestades administrativas debiendo suministrar a la Administración a la que se encuentren vinculadas, previo requerimiento, toda la información necesaria para el cumplimiento por aquélla de las obligaciones de la Ley de Transparencia. Obligación que es igualmente aplicable a los adjudicatarios de contratos del sector público.

Quedan obligados a publicar la información cuyo conocimiento sea relevante para garantizar la transparencia de su actividad relacionada con el funcionamiento y control de la actuación pública las entidades privadas que perciban ayudas o subvenciones públicas que superen cien mil euros.

En lo referente a las entidades privadas que perciban una determinada cantidad de ayudas o subvenciones públicas establece la Ley de Transparencia que quedarán obligadas aquellas que perciban durante el período de un año: a) ayudas o subvenciones públicas en una cuantía superior a cien mil euros; o, b) cuando al menos el 40% del total de sus ingresos anuales tengan carácter de ayuda o subvención pública, siempre que alcancen como mínimo la cantidad de cinco mil euros.


URGENCIA DE UNA REFORMA LABORAL SOBRE LAS INDEMNIZACIONES

En el ámbito jurídico y especialmente los que nos dedicamos en nuestra actividad al Derecho Laboral, no nos ponemos de acuerdo sobre el alcance de la Sentencia del Tribunal Europeo de Justicia del pasado 14 de Septiembre, en el que se denuncia qu e la legislación española no se ajusta al Derecho comunitario al discriminar a los trabajadores fijos y a los temporales en las indemnizaciones por despido.

Y tras esta Sentencia, en el único punto en el que prácticamente si estamos todos de acuerdo, es en la necesidad de una necesaria reforma del Estatuto de los Trabajadores. Cuestión distinta es el alcance de dicha reforma: si debe afectar sólo a la indemnización de los interinos o si se extiende a la de todos los temporales, llegando incluso al debate de la posible retroactividad de los efectos del fallo, aunque la verdad es que el caso enjuiciado por el Tribunal Europeo de Justicia no permite ir más allá de afirmar, que no cabe negar la indemnización a un trabajador interino, sin resolver expresamente el relativo a la diferencia entre indemnizaciones de contratos temporales, al pronunciarse solamente sobre un solo tipo de contrato temporal como es el de interinidad.

Por lo que en puridad, el fallo se limita a los contratos de interinidad, sin que en principio pueda extrapolarse a todos los contratos temporales, aunque el razonamiento jurídico, tal y como lo expresa el Tribunal, pudiera ser aplicable a otros contratos temporales, por lo que sería conveniente una reforma laboral urgente para no dejar al arbitrio de los tribunales la decisión, porque pueden darse soluciones divergentes durante varios años.

Esta sentencia puede tener un enorme impacto sobre los modelos de contratación laboral de los países de la Unión, y desde luego sobre el nuestro, en el existen contratación indefinida, temporal y de formación, entre otras modalidades, y eso, de acuerdo a la normativa europea, es perfectamente factible y de hecho ocurre en multitud de países, razón por la que al objeto de evitar falsas expectativas abordaremos de manera esquemática las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos laborales y la incidencia que la Sentencia, a la que nos hemos referido, puede tener en alguna de ellas.

La indemnización por finalización del contrato o realización de obra objeto del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario, por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. Para los contratos celebrados con anterioridad, la citada indemnización se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

· Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
· Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
· Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
· Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
· Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Es en este apartado donde la Sentencia del TJUE ha tenido mayor incidencia, sobre todo a nivel medios de comunicación, entendiendo algunos operadores jurídicos que la Justicia Europea exige que la indemnización sea igual para temporales y fijos. Sin embargo, esta interpretación parece aventurada.

Lo que viene a exigir la citada sentencia, es que se garantice una indemnización por finalización del contrato de interinidad en los términos previstos para el trabajo fijo comparable, dado que como hemos visto en la actualidad el Estatuto de los Trabajadores excluye de pago de indemnización la finalización de contratos de interinidad.

La indemnización en el caso de muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante, sin que exista continuidad en la actividad empresarial, no es necesario que exista autorización alguna en estos casos, será del equivalente a un mes de salario.

En el caso del fallecimiento del trabajador por muerte natural, determinados parientes tendrá derecho a una indemnización equivalente a 15 días del salario.

En el caso de despido colectivo o individual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, la extinción deberá estar fundada en las causas económicas, técnicas, organiza-tivas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre, es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y, causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.

Tanto en despidos individuales como colectivos la empresa debe abonar al trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.

En el caso de que exista una causa justificada y sea la voluntad del trabajador la de solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador; La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado; o cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente.

En caso de insolvencia o concurso del empresario el importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

En el caso de ineptitud del trabajador para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.

La empresa debe abonar al trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.

En el caso de las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 por 100 de las jornadas hábiles, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.

La empresa debe abonar al trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.

En la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Esta extinción, de declararse procedente, no lleva aparejada indemnización alguna, no obstante si la misma se declara improcedente el empresario estará obligado a abonar al trabajador una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

En caso de que la empresa comunique al trabajador un traslado de centro de trabajo que exija cambio de residencia, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Y si la empresa adopta unilateralmente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de un trabajador que afecte a su jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones, resultando el trabajador perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.