El pasado 30 de Diciembre de 2.021, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, ya conocido por todos como la reforma laboral que pretende cercar la contratación temporal en España.

Este Real Decreto-ley ya se encuentra en vigor, aunque pendiente de validación en el Congreso de los Diputados, lo cual, previsiblemente, se hará a principios del mes de Febrero.

Aunque en la reforma laboral se tocan muchos temas, vamos a centrarnos en el que más va a afectar, de momento, a empresas y trabajadores, que no es otro que la contratación.

Lo primero que nos encontramos es que todos los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido, siendo la temporalidad algo totalmente excepcional.

En el nuevo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores desaparecen los contratos temporales, tal y como los conocíamos hasta ahora, es decir, contrato de obra, interinidad y eventual.

A partir de ahora podremos distinguir entre dos tipos de contratación temporal:

- Contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción

- Contratos de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora

En ambos casos, se establece el requisito de expresar fehacientemente la causa de temporalidad, indicando en el contrato causa habilitante de la contratación temporal, circunstancias concretas y conexión con la duración prevista.

*El contrato temporal por circunstancias de la producción puede tener dos causas de temporalidad:

1. El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse dicho contrato hasta un máximo de 6 meses (o hasta un año si lo permite el Convenio Colectivo de aplicación). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.

2. Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días, no continuados, en el año natural, sin límite de trabajadores.

Llegados a este punto, es importante resaltar que se excluye como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.

*El contrato de sustitución podrá tener tres causas:

1. Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En este caso, la prestación de servicios podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se ausente la persona a sustituir.

2. Completar la jornada reducida, siempre que dicha reducción se ampare en causas legales o convencionales, por otra persona trabajadora.

3. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Por otro lado, debemos tener en cuenta los nuevos límites para el encadenamiento de dos o más contratos temporales, dado que las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contratadas durante más de 18 meses, adquirirán la condición de fijas.

La nueva regulación de la contratación temporal será aplicable a partir del 30 de Marzo de 2022, al fijarse su entrada en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE, si bien, la empresas podrán seguir aplicando la anterior regulación en algunos casos, tales como:

• En el caso de los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima

• Aquellos contratos de duración determinada suscritos entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma, ya que, para estos contratos, se fija una duración máxima de 6 meses.

Finalmente, y como aspecto a tener en cuenta, se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal, al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, lo que podría aumentar considerablemente la sanción a abonar por la empresa.

Artículo de María Torres