El Tribunal Supremo afirma que los servicios prestados en los hospitales privados computan como servicio previo a la Administración, a efectos de trienio, si la naturaleza del servicio sanitario es pública. Pues, lo relevante no es si la entidad gestora del centro hospitalario es pública o privada, sino que los servicios sanitarios prestados a los usuarios sean de naturaleza pública.La sentencia dictada por la Sala de lo ontencioso, y disponible en el botón ‘descargar resolución’, determina que el tiempo trabajado para una empresa adjudicataria del servicio público sanitario puede ser tenido en cuenta a efectos del reconocimiento de servicios previos a la Administración Pública, regulado en el artículo 1 de la Ley 70/1978.

Este fallo judicial llega a raíz de que una enfermera solicitara que se le computara el tiempo que trabajo (diez años) para un hospital gestionado por una entidad privada pero en virtud de una concesión administrativa del Departamento de Salud de la Consejería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana.

Solicitud de reconocimiento de servicios previos a la Administración

La actora es enfermera en régimen de personal estatutario temporal, al servicio de la Consejería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valencia. A efectos del reconocimiento de servicios previos a la Administración Pública, solicitó que le fuese computado el tiempo que trabajó para el Hospital Universitario del Vinalopó.

Dicho Hospital es gestionado por la entidad mercantil Elche-Crevillente Salud S.A., en virtud de una concesión administrativa sobre «Atención Sanitaria Pública Integral del Departamento de Salud de Elche-Crevillente Aspe». La citada concesionaria depende, en la gestión del servicio, de la Consejería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana.

La solicitud de la enfermera fue desestimada por silencio administrativo, pero la actora, disconforme con ello, acudió a la vía jurisdiccional e interpuso recurso contencioso-administrativa contra la actuación administrativa que desestimaba su solicitud.

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Elche estimó el recurso y anulo y declaró la actuación administrativa de la Consejería por no ser ajustada a Derecho. Asimismo, el Juzgado reconoció a la trabajadora el derecho al reconocimiento de los servicios prestados en el Hospital Universitario de Vinalopó con la empresa Elche-Crevillente Salud S.A a efectos de trienio, procediendo al abono de las diferencias retributivas derivadas de tal reconocimiento y con efectos retroactivos.

Contra dicha sentencia la Consejería de Sanidad y Salud Pública de la Comunidad Autónoma de Valencia interpuso recurso de casación, sin embargo, el mismo ha sido desestimado por el Tribunal Supremo, cuya Sala de lo Contencioso ha ratificado el fallo del Juzgado y reconocido el derecho de la enfermera a que se le reconozcan los servicios prestados en entidades concertadas de la Ley 15/97, a efectos de trienioso relevante es la naturaleza pública del servicio sanitario prestado a los usuarios

El Tribunal Supremo ha fallado que, en cuanto al cómputo o no de prestación de servicios, a los efectos mencionados en el artículo 1 de la Ley 70/1978, de 26 de diciembre de reconocimiento de servicios previos en la Administración Pública, sí deben computarse los prestados en una empresa adjudicataria de la gestión de un servicio público sanitario a través de la fórmula de concesión administrativa.

Es decir, que el tiempo trabajado para una empresa adjudicataria del servicio público sanitario puede ser tenido en cuenta a efectos del reconocimiento de servicios previos a la Administración Pública, y ello porque se trata de un centro hospitalario acreditado por la Administración Pública.

La Sala afirma que es cierto que la Ley 70/1978 se refiere solo a los servicios prestados a la Administración del Estado, la Administración Local, la Administración Institucional, la Seguridad Social y la Administración de Justicia, sin mencionar a las entidades cuya forma jurídica es de Derecho Privado.

No obstante, esta Sala ya se pronunció dos sentencias (n.º 88/2020 y n.º 168/2020) sobre la aplicación del artículo 1 de la mencionada Ley, fallado que impartir la formación de MIR o ser un consorcio sanitario público constituyen una conexión relevante con el servicio público sanitario, y en consecuencia, el tiempo trabajado en centros hospitalarios que mantienen una conexión relevante con el servicio público sanitario es computable a efectos del mencionado precepto legal.

Por lo que partiendo de lo ya declarado en las dos sentencias citadas, “no hay ninguna razón para denegársela a una entidad mercantil que es titular de una concesión administrativa significativamente denominada «Atención Sanitaria Pública Integral del Departamento de Salud de Elche-Crevillente-Aspe”, afirman los magistrados en la sentencia.

Pues, lo determinante en esta clase de supuestos no es la naturaleza de la entidad gestora del centro hospitalario (pública o privada), sino la naturaleza pública del servicio sanitario prestado a los usuarios

Tras la aprobación de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, el Observatorio de Género y Profesión de la Organización Médica Colegial, a través de sus Servicios Jurídicos, ha querido profundizar en dicho texto para conocer su impacto y repercusión en lo que respecta a la Organización Médica Colegial y los Colegios de Médicos de toda España.

En dicho análisis, la presidenta de la Asociación Española de Derecho Sanitario, Ofelia De Lorenzo, subraya que ésta supone un paso significativo hacia la igualdad de género en España, alineándose con los principios constitucionales y las directivas europeas, y destaca la necesidad de llevar a cabo una adaptación y ajuste continuo para asegurar su éxito.

La Organización Médica Colegial dispone hoy de una Comisión Permanente paritaria, La primera mujer en llegar a una Junta Directiva de la OMC fue la Dra. Rosa Arroyo, actual vicepresidenta segunda en el año 2018. Hoy, la Dra. Mª Isabel Moya, vicepresidenta primera y Virginia Izura, vicesecretaria, conforman la mitad de sus miembros.

Alineada con los principios constitucionales y las directivas europeas

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el pasado 22 de agosto de 2024, busca promover la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en España. A pesar de que las mujeres constituyen más de la mitad de la población, su representación en sectores clave como la política, las empresas, los sindicatos, las universidades y el deporte sigue siendo insuficiente.

La Constitución Española, en su artículo 14, establece el principio de igualdad ante la ley, prohibiendo cualquier forma de discriminación. Además, el artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva. La ley también se alinea con el Tratado de la Unión Europea, que consagra la igualdad de género como un valor fundamental. La Ley Orgánica 2/2024 transpone la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, que busca un mejor equilibrio de género en los órganos de decisión.

El objetivo principal de la ley es garantizar una representación paritaria y una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de decisión política y económica. Se define la representación paritaria como aquella en la que ningún sexo supera el 60% ni es menos del 40% en un ámbito determinado. La ley también permite excepciones justificadas cuando la representación de mujeres supera el 60%, siempre que se proporcionen explicaciones adecuadas.

La ley afecta a una amplia gama de sectores, incluyendo; administraciones públicas, corporaciones profesionales, empresas cotizadas, entidades de interés público, sindicatos, fundaciones y medios de comunicación públicos.

Entre las medidas destacadas, se incluyen; que las organizaciones colegiales deben presentar una memoria anual desglosada por sexo, explicando los motivos y medidas adoptadas si no se alcanza el 40% de representación femenina. Igualmente se introduce la figura del agente de igualdad, cuya regulación y acreditación se desarrollará reglamentariamente. Estos agentes serán responsables de coordinar y supervisar las políticas de igualdad dentro de las organizaciones. Por último, las empresas y organizaciones deben elaborar y publicar informes anuales de sostenibilidad, incluyendo información sobre la representación de género en sus órganos de decisión.

La ley establece un plazo hasta el 30 de junio de 2029 para que las organizaciones cumplan con los requisitos de representación paritaria. Las disposiciones transitorias detallan la aplicación gradual de las medidas en diferentes sectores, por ejemplo, sindicatos, fundaciones y entidades del tercer sector tienen hasta 2028 para implementar las medidas necesarias.

Sin embargo, la implementación de la ley ya ha encontrado varios problemas en cuanto a su aplicación, destacando, y fundamentalmente por su impacto en el ámbito laboral, la existencia de errores en la redacción de la misma. En ese sentido la disposición final novena de la citada ley, ha procedido a la eliminación de dos causas de nulidad automáticas del despido, en tanto en cuanto ya no se considerarán despidos nulos de forma automática, los despidos de trabajadores que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación familiar en virtud del art. 34.8 del ET y el de aquellos trabajadores que hayan solicitado y/o disfrutado de permisos retribuidos por hospitalización o enfermedad de determinados familiares previstos por el art. 37.3 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores. Si bien desde el Ministerio de Igualdad, se ha informado que se trata de un error técnico y que será subsanado, mientras que dicho error no sea subsanado lo cierto es que dichas causas de nulidad objetiva han sido eliminadas y por tanto los magistrados de nuestros tribunales deben aplicar la modificación operada por la citada disposición final, lo que dará lugar sin duda alguna a una alta conflictividad laboral además de una gran inseguridad jurídica.

La Ley Orgánica 2/2024 representa un paso significativo hacia la igualdad de género en España, alineándose con los principios constitucionales y las directivas europeas, no obstante, su implementación enfrenta desafíos que requieren una adaptación y ajuste continuo para asegurar su éxito.