El pasado mes de septiembre se aprobó el Real Decreto Ley 28/2020 de trabajo a distancia. A través del presente artículo se pretende de una manera esquemática fijar los aspectos más importantes de la misma. Debemos tener en cuenta el poco tiempo que ha transcurrido desde la aprobación de la norma, así como la actual situación de pandemia que vivimos, no ha permitido un desarrollo jurisprudencial por parte de los Tribunales, lo que conlleva que nos planteemos una serie de cuestiones o dudas sobre la interpretación de determinados aspectos de la misma.

Tenemos que distinguir por un lado el teletrabajo implantado excepcionalmente como consecuencia del Covid-19, y mientras perdure, indica el Real Decreto-ley 28/2020 que se aplica la normativa laboral ordinaria, si bien se introduce en el Real Decreto la obligación de las empresas de dotar a los trabajadores de los medios, equipos , herramientas necesarios para el desarrollo de su trabajo. En este caso el teletrabajo es una situación excepcional limitada a mientras estemos en situación de pandemia.

Por otro lado, tenemos el trabajo a distancia, el cual se dirige principalmente al teletrabajo denominado regular (el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo) e independiente de la pandemia.

Desde la entrada en vigor de la norma, las empresas han dispuesto de 3 meses para formalizar, modificar o adaptar el acuerdo de trabajo a distancia. A fecha de hoy el plazo ha concluido, y de no formalizar dicho acuerdo y registrarlo debidamente en el SEPE puede suponer una infracción administrativa grave para las empresas (artículo 7.1 LISOS).

Como notas características a tener en cuenta, el trabajo a distancia tiene un carácter voluntario tanto para la empresa como para el trabajador. Del acuerdo suscrito se deberá remitir copia a la oficina de empleo, y a la representación legal de los trabajadores.

Los teletrabajadores tendrán derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, si bien el RD no ofrece una lista sobre los mismos, indicando que esta obligación es de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo. Uno de los problemas que se avecinan es que reglas de cotización y tributación de los medios y compensación de gastos se deben aplicar en la nómina de los trabajadores.

Resaltar que el acuerdo de trabajo a distancia deberá especifica principalmente especificar:

• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.

• Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.

• Duración del acuerdo

• Centro de trabajo al que se encuentra adscrito.

• Lugar desde donde teletrabajará.

• Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad por cualquiera de las dos partes.

• Como actuar en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.

• Medios de control empresarial de la actividad, si existen.

• Instrucciones dadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

• Desconexión digital

En definitiva, adquiere gran importancia un buen acuerdo de teletrabajo a fin de reducir la litigiosidad y crear un ambiente de seguridad jurídica entre las partes. De ahí la importancia de adaptar el contrato de teletrabajo a las peculiaridades del puesto de trabajo, fijar las pautas del control horario, los medios puestos por la empresa a disposición del trabajador , y sobre todo y lo más importante, la claridad en las redacción de las cláusulas, para que no generen dudas de interpretación.

José Luis de Vicente